In giurisprudenza si sente parlare molto spesso di licenziamento per scarso rendimento del dipendente che, trattandosi di comportamento colpevole del lavoratore, viene fatto rientrare nel concetto di licenziamento per giustificato motivo soggettivo.
Proprio di questo tema si è occupata una recentissima sentenza della Cassazione del 2 luglio 2020, la n. 13625, ma preliminarmente occorre illustrare in cosa consiste questo tipo di licenziamento e la giurisprudenza consolidatasi in materia.
Il licenziamento per scarso rendimento trova fondamento in una condotta gravemente colpevole del dipendente consistente nell’aver tenuto un impegno scarso e, prima di procedervi, il datore di lavoro deve invitare il dipendente a migliorare il proprio rendimento inviandogli una lettera di contestazione. Inoltre, è necessario che il datore di lavoro valuti anche il grado di diligenza richiesto dalla prestazione, che tanto più è complessa, tanto più la scelta del licenziamento dovrà essere ponderata, e quello usato dal lavoratore nonché l’incidenza dell’organizzazione d’impresa.
A tal proposito la Cassazione (Cass. n. 3125/2010, n. 3876/2006) ha ritenuto lecito il licenziamento per scarso rendimento in caso di enorme sproporzione tra gli obiettivi fissati dai programmi di produzione per il lavoratore e quanto effettivamente realizzato nel periodo di riferimento, tenendo conto dei dati globali riferiti ad una media di attività tra i vari dipendenti ed indipendentemente dal conseguimento di una soglia minima di produzione.
Lo scarso rendimento può dipendere anche da circostanze indipendenti dalla colpa del lavoratore, ma comunque che determinano il venir meno dell’interesse dell’azienda alla prestazione lavorativa. In tal caso si parla di licenziamento per giustificato motivo oggettivo. È il caso, ad esempio, di reiterate assenze per malattia di un lavoratore che rendano lo svolgimento delle sue mansioni oggettivamente impossibile, ripercuotendosi sull’organizzazione dell’impresa (Cass. n. 18678/2014) o inidoneità del lavoratore allo svolgimento dei compiti affidatigli, per mancanza delle capacità e della preparazione necessarie (Cass. sent. n. 14964/2000).
La Cassazione, Sezione lavoro, con la sentenza in commento, la n. 13625 del 2 luglio 2020, ha considerato legittimo il licenziamento del dipendente che per mancanza di diligenza e scarso impegno commette errori rilevanti nell’eseguire la sua mansione principale. Nella fattispecie, ad avviso della Cassazione, l’inadempimento del lavoratore riconducibile a trascuratezza e incuria integra quel giustificato motivo soggettivo che rende legittimo licenziare in quanto si ripercuote sul rendimento lavorativo del dipendente.
La Corte d’Appello, valorizzando leplurime inadempienze e trascuratezze del lavoratore nella redazione del piano finanziario, competenza attribuita fin dal momento dell’assunzione e in base a una formazione progressiva tanto da divenire nel tempo la sua mansione principale, in riforma della sentenza di primo grado, aveva dichiarato legittimo il licenziamento intimato disponendo la restituzione dell’indennità versata in esecuzione della decisione del Tribunale. Il dipendente ha impugnato la sentenza della Corte d’Appello evidenziando, con il primo motivo, che la redazione e la revisione del piano finanziario aziendale non potevano essere poste alla base del licenziamento in quanto mansioni assegnate dal marzo del 2009; contestando, con il secondo motivo, l’omessa motivazione sulla mancanza di diligenza e impegno professionale alla luce della comunicazione del datore di lavoro risalente al settembre 2009 “che individua la redazione del piano finanziario quale obiettivo rilevante ai fini della retribuzione variabile.”; deducendo, con il terzo motivo, la sproporzione e inadeguatezza della sanzione irrogata; contestando, infine, con il quarto motivo il mancato riconoscimento del danno subito per le condotte vessatorie di un superiore.
La Cassazione, con un’articolata motivazione, ha rigettato il ricorso, con riferimento al primo motivo, poiché le circostanze che hanno indotto la Corte d’Appello a ritenere legittimo il licenziamento, considerato l’affidamento esclusivo del piano finanziario al dipendente dall’inizio del rapporto di lavoro, costituiscono valutazioni di fatto insindacabili in sede di legittimità; con riferimento al secondo motivo, poiché dall’istruttoria era emerso che il dipendente era stato affiancato per ben sette mesi e le inesattezze nella redazione del piano avevano evidenziato gravi errori; con riferimento al terzo motivo, poiché inammissibile in quanto esula dal controllo di legittimità il giudizio sull’apprezzamento compiuto dai giudici in ordine alla proporzionalità della sanzione; con riferimento al quarto motivo poiché infondato, in quanto la Corte d’Appello ha escluso la sussistenza di condotte vessatorie sistematiche perpetrate in danno del dipendente da un superiore, valutazione che non potrebbe essere riesaminata in sede di legittimità.
Avv. Aida de Luca
