Il CCNL applicato dal datore di lavoro: quando è legittima la modifica
Il CCNL applicato dal datore di lavoro: quando è legittima la modifica

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Nel vigente ordinamento lavoristico, il sistema di contrattazione collettiva è regolato dalle norme di diritto comune e dall’autonomia contrattuale, stante la perdurante mancata applicazione dell’art. 39 della Costituzione.

Il contratto collettivo è inteso come il contratto con cui i soggetti collettivi – organizzazione dei lavoratori e dei datori di lavoro – assumono reciproci impegni e predeterminano la disciplina dei rapporti individuali di lavoro con la stipulazione di una parte normativa, che regola gli aspetti di disciplina del rapporto di lavoro, e di una parte obbligatoria, costituita da clausole vincolanti per i soggetti stipulanti.

Dalla sua natura privatistica discendono una serie di rilevanti conseguenze, quali la non efficacia erga omnes, la libertà della forma, la non ammissibilità del ricorso in Cassazione per violazione o falsa applicazione del contratto collettivo.

Costituisce principio ormai acquisito, confortato anche dalla prassi normativa e dalla giurisprudenza, che la decisione  da parte del datore di lavoro di sostituire il CCNL applicato presso la propria azienda sia possibile e concretamente attuabile.

In via preliminare, giova rammentare che nel nostro ordinamento non vi è alcun obbligo da parte del datore di lavoro, non iscritto ad una organizzazione datoriale firmataria di un contratto collettivo, di applicare il CCNL del settore merceologico in cui l’impresa opera, né sussiste il dovere di applicare un determinato contratto collettivo.

Nell’ambito della libertà sindacale sancita costituzionalmente, il datore di lavoro può scegliere qualsiasi contratto collettivo (o, al contrario, decidere di non applicare alcun contratto collettivo) appartenente anche ad una sfera di applicazione merceologica diversa rispetto all’attività svolta dall’impresa.

La convinzione che l’applicazione del CCNL sia legata all’attività esercitata dall’imprenditore trova il suo fondamento nell’art. 2070, comma 1, del codice civile, che testualmente recita: “L’appartenenza alla categoria professionale, ai fini dell’applicazione del contratto collettivo, si determina secondo l’attività effettivamente esercitata dall’imprenditore”.

Tuttavia, la norma appare correlata all’abrogato ordinamento corporativo e, conseguentemente, incompatibile con un sistema che si fonda sulla libera autodeterminazione sindacale.

Secondo il costante e consolidato orientamento giurisprudenziale, è ormai affermato il principio della libertà di scelta del CCNL applicabile al singolo rapporto di lavoro, con conseguente facoltà di autodeterminazione normativa ed economica della disciplina contrattuale dei rapporti di lavoro. Sul punto, la Corte di Cassazione con sentenza a Sezioni Unite del 26/3/1997, n. 2665, ha confermato l’orientamento giurisprudenziale prevalente secondo il quale il principio della libertà sindacale governa la contrattazione collettiva di diritto comune, sancendo, di conseguenza, l’inapplicabilità dell’art. 2070 del codice civile.

Di norma, i datori di lavoro tendono ad applicare il contratto collettivo della categoria corrispondente al settore merceologico di appartenenza, facendo riferimento anche all’inquadramento previdenziale operato dall’Inps. Infatti, l’applicazione di un contratto collettivo di categoria diverso da quello previsto per il settore merceologico dell’azienda potrebbe comportare nella gestione del rapporto di lavoro difficoltà legate a vuoti di disciplina ovvero ad una poa aderente regolazione del rapporto e degli istituti che vengono in rilievo in determinati settori (si pensi, ad esempio alla gestione della turnistica o alla previsione di determinate indennità collegate all’attività di riferimento).

Risulta, pertanto, opportuno che il datore di lavoro nella sua libertà, aderisca ad un contratto collettivo il più vicino possibile all’attività svolta, proprio per giungere ad una corretta gestione del rapporto di lavoro anche in termini retributivi.

Diverso è, invece, il discorso con riferimento all’inquadramento previdenziale aziendale effettuato dall’INPS con specifico riguardo all’attività concretamente esercitata dall’impresa e ciò indipendentemente dal contratto collettivo dalla stessa applicato.

In merito, giova tuttavia rilevare che, secondo quanto precisato dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro – con la recente circolare n. 1 dell’11.03.2020 -, l’inquadramento effettuato in base all’attività svolta dall’impresa ha ricadute sulla individuazione del CCNL applicabile ai fini della determinazione della retribuzione da assoggettare a contribuzione (c.d. imponibile minimo) di cui all’art. 1, comma 1, del d.l. n. 338/1989 che, secondo quanto previsto dalla norma interpretativa di cui all’art 2, comma 25, della L. n. 549/1995, fa riferimento alla “categoria” di attività. La fonte collettiva opererebbe, dunque, da parametro per la determinazione dell’obbligo contributivo minimo.

Ritiene l’INL che, in coerenza con il dato normativo, la Suprema Corte ha avuto occasione di precisare che (SS.UU. sent. n. 11199/2002), “l’importo della retribuzione da assumere come base di calcolo dei contributi previdenziali non può essere inferiore all’importo di quella che sarebbe dovuta, ai lavoratori di un determinato settore, in applicazione dei contratti collettivi stipulati dalle associazioni sindacali più rappresentative su base nazionale…”. La nozione di “categoria” va intesa, infatti, secondo quanto precisato dalla giurisprudenza quale “settore produttivo in cui opera l’impresa, risultando altrimenti incongruo l’obbligo di applicazione, sia pure ai soli fini contributivi, di una contrattazione collettiva vigente in un settore diverso, stante il rilievo pubblicistico della materia” (Cass. sent. n. 801/2012).

In effetti, nell’ambito del principio di libertà sindacale, l’unico elemento di rigidità ravvisabile, confermato anche dall’orientamento giurisprudenziale è rappresentato dal precetto rinvenibile, secondo un’interpretazione fortemente consolidata, nell’art.36 della Costituzione. Numerose sentenze hanno, infatti, asserito l’obbligo di riconoscere ai lavoratori i trattamenti minimi di retribuzione diretta definiti dal CCNL della categoria di riferimento ratificato dalle OO.SS. comparativamente più rappresentative, verificandosi altrimenti il mancato soddisfacimento del diritto costituzionale spettante ad ogni lavoratore di ricevere trattamenti idonei a consentire, a sé ed ai propri familiari, un’esistenza «libera e dignitosa».

In sostanza, il contratto collettivo del settore stabilisce il parametro minimo retributivo a prescindere dal fatto che il datore di lavoro vi aderisca o no, operando dunque nei confronti del contratto individuale con la stessa efficacia della legge, pur restando un atto di autonomia privata.

Peraltro, in mancanza di una legge di attuazione della disciplina prevista dalla seconda parte dell’art. 39 della Costituzione, i contratti collettivi sono efficaci e applicabili, in termini di stretto diritto, ai soli affiliati alle organizzazioni che li stipulano, sicché al datore di lavoro che voglia sottrarsi ad ogni disciplina contrattual-collettiva è sufficiente non affiliarsi o recedere dall’associazione imprenditoriale.

La libertà di scelta nella individuazione della contrattazione collettiva non può in caso di mutamento di contrattazione collettiva andare ad incidere sui cc.dd. diritti quesiti che, in quanto già acquisiti al patrimonio del lavoratore, risultano immodificabili da successive variazioni della contrattazione applicabile al rapporto.

Come anticipato, un ulteriore vincolo da considerare è l’appartenenza del datore di lavoro ad un particolare sistema associativo, i cui organi di rappresentanza abbiano condiviso con le OO.SS. i contenuti di uno specifico CCNL. Solo la cessazione del rapporto associativo unitamente alla successiva scadenza del regime di durata della regolamentazione contrattuale categoriale applicata consentono al datore di lavoro di procedere legittimamente alla sostituzione del CCNL applicato. In assenza di entrambe tali precondizioni, risulterebbe sempre rivendicabile la disciplina collettiva pregressa, rendendo inefficaci eventuali diverse determinazioni assunte dal datore di lavoro, in quanto si configurerebbe una violazione sia delle previsioni civilistiche sul mandato con rappresentanza sia del principio di irrecedibilità, sino a scadenza, dai contratti collettivi a termine di diritto comune.

Tanto premesso, da un punto di vista operativo, si rileva che, in tema di recesso del datore di lavoro dal contratto collettivo, è possibile ipotizzare due tipologie procedurali per la sostituzione del CCNL:

  1. provvedimento datoriale unilaterale;
  2. ricorso ad un accordo collettivo di sostituzione.

1. In caso di provvedimento datoriale unilaterale è prevista l’applicazione forzosa della nuova disciplina contrattuale collettiva, con accorgimenti operativi finalizzati a prevenire il rischio di contenzioso.

Al riguardo, bisogna innanzitutto valutare se il datore di lavoro sia o meno aderente ad una associazione di categoria. In questa circostanza, il datore di lavoro sarebbe vincolato ad un obbligo sindacale specifico, avendo esso stesso delegato la categoria a firmare accordi, tra i quali ovviamente il CCNL. Passaggio principale, dunque, sarà quello di dare disdetta dall’associazione datoriale di categoria, svincolandosi così dal dedotto obbligo contrattuale. Inoltre, in via cautelativa, si potrebbe sottoporre ai propri dipendenti una “lettera di trasmigrazione contrattuale”. In caso di provvedimento unilaterale di sostituzione del CCNL, vi può essere, poi, la possibilità di rivendicazione individuale  delle spettanze economiche e normative dovute ai sensi della contrattazione categoriale di provenienza. Per ovviare a tale problematica risulta essere necessario garantire ai lavoratori una sorta di superminimo individuale dovuta dall’eventuale differenza retributiva tra le spettanze precedenti e quelle successive al provvedimento unilaterale di sostituzione del CCNL.

Per i trattamenti retributivi certi (minimo tabellare, Edr, contingenza, incrementi per anzianità, superminimi individuali) non sussiste penalizzazione economica, mentre per quanto attiene la retribuzione indiretta e differita (mensilità aggiuntive, indennità di malattia ed infortunio etc.) nonché i trattamenti retributivi diretti di carattere occasionale, ossia correlati a modalità solo eventuali di esecuzione delle prestazioni (le maggiorazioni per lavoro straordinario, festivo, notturno, le indennità per lavoro a turni, trasferte etc.) i rischi risarcitori conseguono alla maturazione, in base al CCNL disapplicato, di trattamenti superiori a quelli dovuti in base al CCNL di nuova applicazione.

Ulteriori rischi di contenzioso potrebbero poi derivare dall’eventuale attivazione, da parte del lavoratore, di contenzioso giudiziario finalizzato all’accertamento dell’effettivo ambito di attività aziendale, al fine di far accertare la contrattazione nazionale di riferimento in ordine al trattamento minimo di retribuzione.

2. La diversa ipotesi del ricorso ad un accordo collettivo di sostituzione può trovare estrinsecazione sia nei c.d. accordi sindacali di armonizzazione, deputati a mediare i contenuti del CCNL di provenienza e del CCNL di destinazione, sia in intese rigide che si limitino a definire la data di decorrenza integrale della nuova regolamentazione contrattuale che si applicherà esclusivamente al personale neo assunto. Posto, dunque, che basterebbe un accordo aziendale di sostituzione totale ed integrale del CCNL, appare tuttavia più adeguato, anche per la maggiore efficacia dell’operazione, attivare quello che viene definito accordo di armonizzazione tra i due CCNL.

Si tratta di un accordo grazie al quale – sempre nell’ambito del passaggio dalla applicazione di un CCNL ad un altro – è possibile non solo disciplinare i livelli e le mansioni tra i due contratti, ma anche prevedere, all’interno del contratto stesso: valutazioni su ogni singolo istituto contrattuale, sia di natura normativa sia economica; periodi temporali “ponte”, al fine di dare operatività nel tempo all’applicazione del nuovo CCNL, o di parte di esso; applicazioni diversificate di alcuni istituti e, a titolo di esempio, situazioni di “congelamento” di alcuni istituti in alcuni periodi di tempo, nonché, naturalmente, disposizioni economiche che coprano la differenza peggiorativa della retribuzione del nuovo CCNL applicato.

Inoltre, per disincentivare eventuali azioni di rivendicazione promosse da singoli lavoratori, potrebbero essere inserite nella contrattazione aziendale trattamenti retributivi aggiuntivi concordati con le OO.SS. appartenenti alle federazioni titolari del nuovo CCNL applicato, assorbibili da eventuali futuri differenziali oppure potrebbero essere attivate procedure di conciliazione individuali ai sensi degli artt. 410 c.p.c. (in sede amministrativa) e 411 c.p.c. (in sede sindacale), contenenti la rinuncia dei lavoratori a rivendicare l’applicazione del CCNL dismesso dall’azienda a fronte del riconoscimento di agevolazioni: quali – a seconda delle circostanze – stabilità occupazionale, concessione economica, percorso di accrescimento professionale, o conservazione della sede di lavoro.

Di norma, se il datore di lavoro è iscritto ad una associazione datoriale, e decide di recedere dal contratto collettivo nazionale o dal contratto collettivo territoriale deve:

1) procedere con apposita raccomandata con ricevuta di ritorno alla associazione datoriale alla quale è iscritto, comunicando il recesso dal contratto collettivo e dall’associazione;

2) comunicare il recesso a tutti i firmatari del contratto collettivo;

3) darne comunicazione ai lavoratori;

4) tenere debitamente in conto che, come detto, secondo l’orientamento giurisprudenziale consolidato, il recesso dal contratto collettivo non possa avvenire prima che lo stesso abbia terminato la sua validità (in genere triennale), pena la configurabilità di un inadempimento contrattuale sfociante anche nella fattispecie della condotta antisindacale;

5) fare salvi i diritti quesiti, cioè i diritti acquisiti ed entrati nella sfera patrimoniale dei propri dipendenti. Ciò significa che se il nuovo contratto collettivo ha la paga base più bassa, il datore di lavoro per il principio di irriducibilità della retribuzione dovrà riconoscere un superminimo, eventualmente, collettivo.

Se, invece, il datore di lavoro non è iscritto ad alcuna associazione datoriale ma ha applicato liberamente il contratto collettivo attraverso un processo di adesione, ex art 39 della Costituzione:

1) non ci sarà bisogno di recedere da nessuna associazione; 

2) darne comunicazione ai lavoratori;

3) come nel primo caso, tenere debitamente in conto che, secondo l’orientamento giurisprudenziale consolidato, il recesso dal contratto collettivo non possa avvenire prima che lo stesso abbia terminato la sua validità;

4) fare salvi i diritti quesiti, cioè i diritti acquisiti ed entrati nella sfera patrimoniale: in primis la retribuzione, per quanto detto in precedenza.

Inoltre, per il datore di lavoro che intende recedere dal contratto collettivo non è necessario indicare la motivazione, nella comunicazione.

Sull’argomento, il Tribunale di Roma con sentenza del 15 novembre 2016 ha affermato come l’onere assunto all’atto dell’assunzione di applicare un determinato contratto collettivo non vincola il datore di lavoro per tutta la durata del rapporto ma soltanto fino alla scadenza “triennale” di quel contratto o al suo valido recesso datoriale anche a seguito della disdetta delle parti sociali. Pertanto, il datore di lavoro potrà cessare di applicare il contratto ed applicarne unilateralmente uno nuovo, solo nel momento in cui il contratto collettivo sia stato disdettato dall’associazione datoriale di riferimento ovvero lo stesso sia giunto a scadenza naturale (normativa-economica). Ciò perché i contratti collettivi sono espressione e manifestazione dell’autonomia normativa e negoziale dei privati, hanno forza di legge tra le parti stipulanti ed operano come tali esclusivamente entro l’ambito temporale di validità concordato tra le parti, senza che possa applicarsi un principio di ultrattività che si porrebbe come limite alla libertà ed all’autonomia sindacale sancita dall’art 39 della Costituzione, in virtù della quale il datore di lavoro è libero di applicare qualsiasi contratto collettivo, ed è libero di recedere da qualsiasi forma di adesione alla normativa collettiva (o per mandato di rappresentanza o per clausola di rimando) alla scadenza naturale od in sede di disdetta.

Il Tribunale di Roma ha rilevato, inoltre, che una volta cessata l’applicazione del contratto collettivo originariamente recepito, resta ferma la necessità di applicare la previsione dell’art 2103 del codice civile, vale a dire la irriducibilità della retribuzione, cosicché nell’ipotesi di successione tra contratti collettivi (vedi il recesso datoriale dal contratto collettivo) le precedenti disposizioni possono essere modificate da quelle successive anche in senso sfavorevole al lavoratore, con il limite dei diritti quesiti, dovendosi per tali intendere quelle situazioni che siano entrate a far parte del patrimonio del dipendente e non anche le situazioni future od in via di consolidamento Ciò anche in considerazione della tutela offerta dall’art. 36 della Cost. e dall’art 2013 del c.c. in merito alla irriducibilità della retribuzione non tanto con riferimento ai singoli elementi retributivi bensì al trattamento economico globale.

Successivamente, con sentenza n. 21537 del 20 agosto 2019, la Corte di Cassazione ha affermato che l’uscita, da parte di una azienda, dalla propria associazione datoriale (nel caso di specie Confindustria), non fa venir meno la valenza del contratto collettivo applicato se non alla sua naturale scadenza. Secondo la Suprema Corte, l’efficacia vincolante del CCNL va oltre la permanenza del vincolo associativo, sicché la facoltà di recedere resta prerogativa delle sole associazioni sindacali e datoriali che hanno siglato l’accordo e non anche delle singole aziende, che potranno recedere soltanto alla scadenza del contratto stesso.

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